Ideoita kesän jälkeen

Kesäloma oli kaunis, rentouttava - ja vietetty muualla kuin tietokoneen ääressä. Hyvä tuulettaa aivoja, on mukavampi palata työn ääreen, kun päähän taas mahtuu uusia ajatuksia.

Kesällä ehti myös lukea paljon. The Economistin maaliskuussa julkaistusta tutkimuksesta kiinnittyi huomio mm. kohtaan, jossa lähes 400 haastateltua yritystä eri maista listasi HR-asioita, jotka vaikuttavat tuottavuuden parantamiseen. Listan kärjessä oli ammatillinen kurssitus (79% vastanneista ilmoitti sen parantavan tuottavuutta). Seuraavina joustava työaika ja tulosperustainen kompensaatio (molemmilla 74%). Lähes yhtä tärkeää oli prosessi-innovaatioiden palkitseminen (72%). Se paransi tuottavuutta mm. enemmän kuin peruspalkan korotus.

Samassa tutkimuksessa on kuvattu, miten meksikolainen sementinvalmistaja Cemex on parantanut työntekijöidensä tiedonkulkua ja ideointia. Cemex sai vuonna 2010 Forresterin Groundswell-palkinnon omasta Shift-järjestelmästään, joka on mm. nopeuttanut teknisiin kysymyksiin vastausaikaa viikoista parhaimillaan minuutteihin ja lyhentänyt uusien tuotteiden markkinoillesaantia kuukausilla.

Miten motivoida henkilöstö mukaan?

Yritykset etsivät jatkuvasti uusia tapoja tehostaa toimintaansa ja tuovat sitä varten uusia työkaluja käyttöön - välillä sellaista vauhtia, että organisaatio alkaa kitistä. Moni sinänsä hyvä työväline tai ratkaisu kaatuu muutosvastarintaan tai kiireeseen ("oikein hyvä juttu, mutta nyt en ehdi sitä katsoa"). Kysehän ei ole työvälineistä vaan toimintatavan muutoksesta, ja se vaatii paitsi aikaa, myös systemaattista työtä.

Miten ihmisiä voisi motivoida mukaan uusiin toimintatapohin? Jo 50-luvulla Iowan yliopiston Bohlen, Beal ja Rogers kehittivät mallin siitä, miten ihmiset ottavat uutta teknologiaa käyttöön (tästä linkistä löytyy Wikipedian artikkeli aiheesta).

Kun yrityksessä aletaan tehdä pilottia uudesta ratkaisusta tai toimintatavasta, kannattaa tarkistaa, onko sitä suunnittelemassa vain 2,5 %:n joukkoon kuuluvia innovaattoreita. Niitä, jotka ovat aina valmiita kokeilemaan uuttaa ja siksi myös panevat uusia asioita alkuun. Tärkeitä ja välttämättömiä ihmisiä - mutta heidän toimintatapansa ei välttämättä vastaa 68 %:n suuren enemmistön toimintatapaa. Sen enemmistön, joka pitää saada motivoiduksi uuteen tapaan toimia. Siksi sen edustajia kannattaa olla mukana jo suunnitteluvaiheessa.

Testing, testing...

Tämän päivän Kauppalehdessä Konecranesin Antti Koskelin kirjoittaa kokeilemisen tärkeydestä uusia yhteisöllisiä ratkaisuja haettaessa. Ketterän kokeilemisen merkitystä ei voi korostaa liikaa - miksi se siis unohdetaan niin helposti? Onko kyse oman mukavuusalueen ulkopuolelle joutumisesta, muutenkin liiasta kiireestä vai siitä, että kaikki uusi on aina vaikeaa aloittaa?

Kaikki yhteisöllisiä työkaluja tehokkaasti hyödyntävät yritykset, kuten IBM, Cisco, Dell, Intel jne. puhuvat kokeilemisen tärkeydestä. Kun tehdään uutta, kukaan ei voi etukäteen täsmälleen ennustaa, mikä toimii ja mikä ei. Juuri siksi pitääkin kokeilla - ja samalla rakentaa malli, jonka avulla voidaan kokeilla nopeasti ja systemaattisesti.

Kokeileminen tarkoittaa pieniä pilotteja, joissa oikeista ja taustaltaan erilaisista käyttäjistä muodstutuva pilottiryhmä kokeilee ratkaisua ensin ja antaa siitä palautetta. Kun ratkaisua on muokattu palautteen mukaan, sitä levitetään muille käyttäjille - mieluiten tarinoiden ja tukikäyttäjien avulla. Pilotti ei siis tarkoita koko yritykselle kerralla käyttöön tuotavaa, pienen erikoisryhmän pitkään suunnittelemaa ratkaisua, jota kaikki sitten ns. kokeilevat muutamien kuukausien ajan - jos kokeilevat.

Kokeileminen ei tarkoita satunnaista sinne tänne ryntäilyä ja johtajan "viikon suosikkityökalun" tuomista käyttöön kaikille. Kokeileminen on systemaattista: siinä testataan erilaisia käyttötapoja, kerätään mahdollisimman laajaa käyttäjäryhmää edustavien osallistujien kommentteja ja seurataan, mikä toimii ja mikä ei. Systematiikka ja uteliaisuus sopivat erittäin hyvin yhteen.

Toivottavasti Konecranesin esimerkki innostaa kokeilemaan!

Millennium-blogi

Tästä linkistä löytyy Millennium-palkinnon blogiin kirjoittamani juttu. Kannatan tieteellisen ajattelun perusteiden opettamista, oli ammatti mikä tahansa. Liike-elämässä siitä erittäin suurta hyötyä - tosin huumorilla höystettynä. Se antaa hyvän perustan myös yhteisölliselle toiminnalle, joka edellyttää dialogia, yhteistä tekemistä, myös toisten ajatusten kuuntelemista ja uteliaisuutta uusia asioita kohtaan.

Rakentavaa palautetta

Alkaa jo tuntua keväältä; tulppaanit puskevat maasta ja kasvavat lähes silmissä. Viikonloppuna sain vihdoin ensimmäiset siemenet istutetuksi idätyslaatikoihin, ja kiireisimmät versot alkavat jo näkyä. Yksi syy siihen, miksi puutarhanhoito on niin mukavaa: näkee kättensä jäljen heti. Myös, jos unohtaa kastella...

Puutarhanhoitotermit ovat käytössä myös yhteisöllisissä työvälineissä. Wikeihin ja keskustelufoorumeihin tarvitaan siemensisältöä ja hoitaja, joka pitää ne muodossaan siirtelemällä, leikkaamalla ja karsimalla. Yhteisö kasvaa kuin kasvi: ilman hoitoa se menestyy harvoin tai voi villiintyä rikkakasviksi. Ja samoin kuin kasvimaa, yhteisökin hyötyy pohjustustyöstä. Jos siemeniä heittää sinne tänne kovaan maahan, hyvin harva niistä lähtee kasvamaan. Jos pehmittää maan ja hoitaa sitä, saa paljon paremman sadon. Yritysyhteisökään ei helposti lähde kasvamaan, jos valmisteluna on intraan lisätty keskustelufoorumi ja ohje "No keskustelkaa nyt". Selkeä aihe ja kuvaus siitä, miksi keskustellaan ja mitä tuloksia sillä tavoitellaan (esimerkiksi päätöstä aiheesta), antaa parempia tuloksia.

Näkyvyyden yksi osa on palaute. Olin Lontoossa Dachis Groupin erittäin mielenkiintoisessa tilaisuudessa, jossa yksi esiintyjistä oli Jazz Impact, johtamisen ja yhteistyön muotoja jazzin kautta käsittelevä yritys. Siitä tuli mieleeni seuraava: pidämme itsestään selvänä, että konsertissa, teatterissa tai muussa vastaavassa esityksessä esiintyjät ilta toisensa jälkeen tuottavat meille katsojille hienoja elämyksiä - kysehän on kutsumuksesta, taiteen palosta jne.. Samoin pidämme itsestään selvänä, että aina taputamme esityksen päätteeksi. Kuvitelkaapa tilannetta, jossa konsertin jälkeen yleisö nousisi ylös taputtamatta, ja sitten useiden kuukausien kuluttua lähettäisi orkesterille palautteensa kehitysarviolomakkeella. Tuntuisi hyvin oudolta - ja kuitenkin sama käytäntö on aivan normaalia useimmilla työpaikoilla.

En tarkoita, että konttoreissa pitäisi puhjeita säännöllisiin aplodeihin. Palautteen saaminen on kuitenkin tärkeää meille kaikille, erityisesti hyvästä suorituksesta. Tähän yhteisölliset työvälineet antavat yrityksille lisää mahdollisuuksia, sekä yrityksen sisällä että partneriverkostoissa ja asiakasrajapinnassa.

Tarkoitus ei ole trivialisoida. Muutaman tähden lisäämisellä keskusteluihin ei vielä paljoa saavuteta. Palautteen antamiskanavaa ja -tapoja kannattaa myös suunnitella ja kokeilla pilottihankkeissa - ainakin niiden pitää olla linjassa yrityksen muun kulttuurin ja kannusteiden kanssa. Suomalainen kulttuuri antaa palautetta eri tavalla kuin amerikkalainen, kiinalainen tai japanilainen, ja jokaisella yrityksellä on sen lisäksi oma kulttuurinsa. Kannattaa kuitenkin katsoa, mitä mahdollisuuksia yhteisölliset työvälineet tarjoavat.

Turhan työn poistamista

Pikavinkki: Doodle (http://www.doodle.com/) on hyvä työkalu. Tai jos haluat suomalaisen version, www.sumpli.com. Niin pieneltä tuntuva asia kuin kokouksen sopiminen usean henkilön kesken on hyvä esimerkki siitä, miten ns. sosiaalisen median työkaluilla voi säästää oikeaa aikaa järkevämpään työhön.

Vertailu: sovitun kokousajan vaihtaminen 6 henkilön kesken. Perinteinen tapa: yksi lähettää sähköpostin, jossa hän kirjoittaa luettelon uusista aikaehdotuksista. Nopein vastaaja kommentoi omassa viestissään, mitkä ajat ehdotetuista hänelle sopivat. Seuraava vastaaja kommentoi hänelle sopivia aikoja. Tähän asti kaikki vielä suhteellisen hyvin. Seuraava vastaaja onkin ehtinyt lukea ensimmäisen viestin ja kommentoi suoraan siihen hänelle sopivat ajat, joista suurin osa ei käy kahdelle ensin vastaajalle. Ja niin on sähköpostipingis päässyt vauhtiin!

Yleensä noin 30 sähköpostin jälkeen nollataan laskurit ja kokouksen kutsuja aloittaa alusta. Lopuksi jokin aika saadaan sovituksi - tosin todennäköisesti ainakin kahdelle osallistujalle jää epäselväksi, mikä päivä lopulta sovittiin,joten he palaavat vielä kysymyksillä asiaan.

Netistä löytyvillä ilmaissovelluksilla kokouksen sopiminen vaatii kaksi sähköpostia. Kokouksen kutsuja lähettää sähköpostilla linkin yhteiseen kalenteriin. Kaikki käyvät merkitsemässä itselleen sopivan ajan yhteiseen kalenteriin ja näkevät samalla muille sopivat ajat. Lopuksi kutsuja lähettää sähköpostilla ilmoituksen siitä, milloin kokous pidetään. Säästää runsaasti aikaa ja hermoja. Voidaan käyttää ilman IT-investointia. Sopii myös vaikka hallituksen kokousaikojen sopimiseen.

Jaettuja kalentereita löytyy totta kai myös yritysten sisäisistä järjestelmistä, kuten SharePointista ja Notesista. Mutta jos sellaista ei ole, palveluita löytyy netistä.

Tarinan opetus: sinänsä pieni asia, joka sähköpostipingiksellä vie turhaa aikaa ja vaivaa. Mukavampi käyttää sekin aika johonkin järkevämpään. Tehokkuudet löytyvät usein pienistä asioista.

Vastavuoroisuuden merkitys

Muutama viikko mennä vilahti, ensin matkoilla ja sitten kunnon flunssassa, joka tehokkaasti tyhjensi pään kaikista ajatuksista. Viime päivinä aikaa on kulunut Japanin tilanteen seuraamisessa: netissä on jatkuvasti auki Japanin TV:tä, BBC:tä ja muita kanavia. Kaiken tietotulvan keskellä tuntuu silti välillä siltä, että tietoa saa liian vähän tai se on liian epämääräistä.

Japanilaisten asenne on todella kunnioitettava: käsittämättömän vaikeassa tilanteessa yhteisö ei hajoa, kauppoja ei ryöstellä jne. Kun yksilöt ajattelevat myös yhteisön etua, yksilötkin pärjäävät lopulta paremmin, ainakin keskimäärin. Pitää lukea taas uudelleen Robert Axelrodin vanha, mutta edelleen yhtä hyvä "The Evolution of Cooperation". Se antaa ajatuksia myös yhteisöllisten toimintatapojen käyttöönottoon.

Eilen oli erinomaisen inspiroiva juttutuokio Riitta Raesmaan kanssa. Riitta kirjoittaa uusimmassa blogikirjoituksessaan myös siitä, miten parempi ryhmätyö yrityksissä edellyttää jatkuvaa toisten auttamista, myös organisaatio- ja hierakiarajojen yli. Jotta auttaminen jatkuisi, tarvitaan myös vastavuoroisuutta. Axelrod kuvaa kirjassaan hyvin, millaisiin tuloksiin vastavuoroisuuden noudattaminen ja sen puuttuminen johtivat.

Yrityksen kannattaa miettiä, miten se voi luoda kannusteita vastavuoroisuudelle tai ainakin tehdä sen näkyväksi - tavoilla, jotka sopivat kunkin yhteisön kultuuuriin. Yhteisölliset työvälineet voivat antaa mahdollisuuksia tuoda vastavuoroisuutta ja auttamista koko yhteisön näkyviin.

"Mitä tietä minun pitäisi kulkea?"

Sitä kysyi Liisa Irvikissalta Lewis Carrollin kirjassa Liisa Ihmemaassa, joka on suosikkikirjani liikkeenjohdosta ja loogisen ajattelun merkityksestä (nuo kaksi joskus jopa liittyvät toisiinsa). Kissa vastasi: "Riippuu siitä, minne haluat mennä." "Sama kai, minne...", sanoi Liisa. "Sittenhän on sama, mitä tietä kuljet", vastasi kissa.

Sosiaalisen median hyödyntämistä miettivien yritysten kannattaa myös kysyä ensimmäiseksi, minne he haluavat sosiaalisen median avulla mennä. Toisin sanoen: mitä liiketoiminnan tavoitteita voitaisiin saavuttaa paremmin sosiaalisen median ja yhteisöllisten toimintatapojen avulla? Kun lähdetään liikkeelle liiketoiminnan tavoitteista, on helpompaa valita toteutettaviksi oikeat sosiaalisen median hankkeet. "Oikeat" siinä mielessä, että niillä on paras vaikuttavuus liiketoiminnan tavoitteiden saavuttamiseen.

Tavoitteiden saavuttamista on sitten seurattava - ja sitä varten tarvitaan mittarit. Ei montaa; muutama yksikäsitteinen ja mahdollisimman tosiaikaisesti tietoa tuottava mittari, jolla todella kuvaa sitä, ollaanko menossa oikeaan suuntaan. Mittaria valitessa on hyvä varmistaa korrelaation ja kausaliteetin ero.

Monet suomalaiset yritykset tuntuvat sanovan, että ne eivät vielä juurikaan mittaa sosiaalisen median hankkeitaan. Itse asiassa niillä on useitakin mittareita käytössä: kävijämäärät, mistä kävijät tulevat, kauanko viipyvät jne. (sekä palomuurin sisällä että sen ulkopuolella olevissa some-sovelluksissa). Hyvää seurantadataa siis saadaan, mutta sitä ei ole sidottu liiketoiminnan tavoitteiden saavuttamiseen.

MarketingProfsin Ann Hadley kirjoittaa tämän hyvän blogijuttunsa lopussa siitä, että tilastojen seuraamisen sijasta kannattaa keskittyä isoon kuvaan ja siihen, mikä toimii ja mikä ei. Olen samaa mieltä: "It is better to be roughly right than exactly wrong."

Sosiaalinen media: riski vai riskinhallintaa?

Kun yritysten kanssa puhuu sosiaalisesta mediasta, nousee lähes aina esiin riski. Mitä jos työntekijät panevat verkkoon luottamuksellista tietoa, ja sinne se sitten leviää, hallitsemattomiin. Tai entäs jos sisäiseen wikiin pääseekin virheellistä tietoa, jos kaikki saavat siihen kirjoittaa?

Ihan aiheellisia huolia sinänsä - molemmat tosin myös ratkaistavissa. Mutta kun riskistä puhutaan, niin entä sitten kolikon toinen puoli? Miten iso riski yrityksen toiminnan jatkuvuuden kannalta on se, että erittäin paljon tietoja on työntekijöiden sähköposteissa? Ja siellä pysyvät, jos työntekijä lähtee tai joutuu onnettomuuteen. Niinkin voi käydä: Teknologiateollisuus ry:n some-seminaarissa (jonka mielenkiintoiset esitykset löytyvät täältä) kerrottiin, miten yhdessä yrityksessä projektin vetäjä oli infarktin saatuaan kokonaan pois pelistä - ja suuri osa projektin tietoja oli hänen sähköposteissaan. Jaettu työtila olisi helpottanut projektin jatkamista.

Tarkistapa kokeeksi, paljonko yrityksen, projektin tms. jatkuvuuden kannalta oleellista tietoa on sähköposteissa ja paljonko sitä on muiden saatavilla, jos avainihminen yhtäkkiä puuttuisi. Sosiaalinen media voi olla paitsi riski, myös riskinhallinnan väline.

Rekrytointi verkossa

Workforce Management -sivustolla on mielenkiintoinen juttu sosiaalisen median käytöstä rekrytoinnissa. Monien yritysten mielestä niiden on oltava mukana sosiaalisissa verkostoissa, jotta ne pystyisivät entistä paremmin löytämään ja houkuttelemaan uusia kykyjä. tarjoalla on myös yhä enemmän tapoja rekrytoida verkossa: varsinaisten yhteisöjen lisäksi markkinoille tulee koko ajan lisää online-rekrytoinnin palveluita, kuten Taleo, BrightMove, HRSmart jne.

Kaikki eivät kuitenkaan ole yhtä vakuuttuneita sosiaalisen median rekrytointitehosta. Workforce Managementin tekemän kyselyn mukaan yritykset kyllä käyttivät sosiaalista mediaa ahkerasti rekrytointiin, mutta sopivia ehdokkaita sen kautta löytyi vähemmän, kuten yllä oleva kuva osoittaa.

Totta kai sosiaalinen media sopii rekrytointipaikaksi paremmin tietyille toimialoille - siinäkin suhteessa on aina lähdettävä liikkeelle kohderyhmän tuntemisesta. "Fish where the fish are." Rekrytointi ei ole erillinen saareke, vaan yrityksen sosiaalisen median strategian osa. Samalla tavalla kuin esimerkiksi se, millainen kuva yrityksestä mahdollisten uusien työntekijöiden mielessä on.

Dialogi, ei monologi

Tämän päivän Kauppalehdessä Sewatek Oy:n markkinoinnista vastaava Juha Suominen kritisoi ansiokkaasti yltiöpäistä Facebook-hössötystä. Ihan hyvä muistuttaa yrityksiä siitä, ettei sosiaalinen media ole yhtä kuin Facebook. Vaikka käyttäjiä kuinka olisi yli 500 miljoonaa, se ei tosiaankaan tarkoita, että sivu Facebookissa olisi ratkaisu B2B-yritykselle.

Silti: sosiaalinen media voi tarjota B2B-yritykselle hyvin paljon, vaikka millä toimialalla. Yksi suosikkiesimerkkejäni maailmalta on Graymont, kalkkikiven tuottaja, joka tässä linkissä kertoo, miksi se teki sosiaalisen intranetin kaikkien työntekijöidensä, myös kaivosmiesten, käyttöön. Sosiaalinen media - tai pikemminkmin yhteisölliset työtavat - tarkoittavat paljon muutakin kuin Facebookia. Toisaalta, joillekin kohderyhmälle Facebook on juuri oikea kanava.

Ymmärrä ensin kohdeyleisösi ja valitse sitten heihin sopiva strategia ja kanavat. Heillehän sinä puhut - et itsellesi.

Kannattaako B2B-yrityksen mennä sosiaaliseen mediaan?

Jos olet miettimässä vastausta tuohon kysymykseen, se on väärä kysymys.

Kysy ensin, miksi. Mikä on tavoite? Siis sellainen bisnestavoite, jolle pitäisi tehdä jotakin. Halutaanko saada uusia liidejä? Enemmän myyntiä? Parantaa yrityskuvaa? Saada asiakkailta paremmin palautetta? Hoitaa sisäistä toimintaa tehokkaammin? Yritystoiminnassa tavoitteita riittää.
Mieti myös, miten mittaat tavoitteiden saavuttamista. Pari yksiselitteistä mittaria, joiden avulla voit katsoa, mennäänkö oikeaan suuntaan vai ei.

Kun tavoite on selvillä, kysy kuka. Kenet haluat saavuttaa, keiden kanssa haluat puhua? Potentiaalisten vai nykyisten asiakkaiden? Alihankkijoiden? Alan asiantuntijoiden? Oman tuotekehitysosaston?

Seuraavaksi kannattaa katsoa, missä kohderyhmäsi liikuskelee netissä - jos liikuskelee. Facebook-sivusta on hyötyä, jos kohderyhmäsi on Facebookissa keskustelemassa aiheesta, josta sinä haluat keskustella. Itseisarvoa sillä sen sijaan ei ole. Aloita kuuntelemisesta. Sen jälkeen ala osallistua itse - yhteisön säännöillä. Sen jälkeen voit alkaa miettiä, voisitko itse alkaa muodostaa yhteisöä - vaikka kutsua ihmisiä arvioimaan tuotevaihtoehtoja. Fluevog on tästä yksi esimerkki. Jopa saksalainen autoinsinööri kuuntelee asiakkaita: BMW valitsee hakemuksista ihmisiä kehittämään tulevaisuuden autoja.

Kun olet löytänyt paikat, joissa kohderyhmäsi on, mieti, miten he siellä toimivat. Li ja Bernoff esittivät Groundswell-kirjassaan hyvän jaottelun siitä, miten ihmiset toimivat eri rooleissa myös sosiaalisessa mediassa. Osa kirjoittaa, osa kommentoi, osa äänestää, osa lukee. (Kannattaa lukea tuolta sivulta löytyvää blogia, se on hyvä.)

Lopuksi: mitä sinun pitää antaa yhteisöllesi? Useimmiten vastaus on: hyvää sisältöä, jolla on arvoa yhteisön jäsenille. Se voi olla vaikka laskuri, joka näyttää, miten paljon tuotteesi säästää asiakkaallesi energiaa. Jotakin, josta yhteisösi saa itselleen arvokasta tietoa, vastauksia, vaihtoehtoja.

Näiden vastausten jälkeen voit miettiä, olisiko sosiaalisesta mediasta hyötyä. Jos olisi, katso, onko käytettävissä aikaa ja resursseja - vaikka työkalu olisi ilmainen. Jos ei ole, älä mene sosiaaliseen mediaan, tuloksena on vain frustraatiota.

Tervetuloa uuteen blogiin

Pitkähköksi venyneen tauon jälkeen palaan kirjoittamaan. "Wikimaniaa yrityksiin" -kirjan valmistuttua keskityin jonkin aikaa pääasiassa bisnesenkelitoimintaan ja hallitustehtäviin. Ne eivät estä bloggaamista, mutta ajankäyttö oli kyllä jaettava uudelleen. Lisäksi huomasin, että bloggaaminen tuntui joskus hankalalta, kun oli joko mukana aihetta koskevassa yrityksessä tai miettimässä sijoittamista sellaiseen.

Jatkan noita tehtäviä edelleen, ja luottamukselliset asiat pysyvät edelleen aivan yhtä luottamuksellisina kuin ennekin. Kun olen nyt tekemässä uutta kirjaa Leenamaija Otalan kanssa ja muutenkin kerännyt suuria määriä materiaaleja sosiaalisen median käytöstä B2B-yrityksissä, ajattelin palata taas bloggaamaan. Yhteisöllisen työtavan yksi perusteista on tiedon jakaminen, ja siksi tässä blogissa jaan vastaan tulevia kiinnostavia kokemuksia ja linkkejä. Ja jos kirjoitan omasta kohdeyrityksestä, mainitsen sen tekstissä!

Blogin nimi on Dialogisti, koska hyvä dialogi on kaikkien parhaiden asioiden perusta. Joku keksiin idean, toinen kommentoi sitä, kolmas lisää siihen jotain - jonkin ajan kuluttua on syntynyt jotain kokonaan uutta, jota kukaan ei yksinään olisi saanut aikaan. "No man is an island" - koskee myös naisia. Yhteisöjä ei tietenkään ole ilman yksilöitä; kyse on yksilön ja yhteisön tasapainosta.

Oikeassa reunassa oleva "Näitä luen" -lista pitenee myös: suosittelen kaikkia sen linkkejä.

Tässä ensimmäisen kirjoituksen linkki: Dion Hinchcliffen esitys Social Media Summit 2010:ssa. Pitkä esitys, mutta sitäkin enemmän hyvää näkemystä.

Jos et ehdi käydä läpi koko esitystä, tässä yksi kuva siitä muistuttamaan, että sosiaalinen media ei ole vain Facebookia eikä markkinointia: